Efficace tout en étant court dans le temps, le coaching professionnel permet de trouver la solution à une problématique professionnelle opérationnelle ou managériale, tout en travaillant sur l’épanouissement personnel.
Notre vision du coaching
Le coaching permet d’explorer le Comment tourné vers l’avenir.
Comment la problématique que la personne coachées va dépasser fonctionne-t-elle ?
Comment cela se passera-t-il quand le changement sera établi ?
Comment organisera-t-elle les solutions / actions envisagées ?
Comment va-t-elle procéder pour utiliser ses ressources ?
Comment fera-t-elle les apprentissages nécessaires ?
En cela, le coaching se différencie de la psychanalyse, qui permet au patient de répondre à la question du pourquoi, tourné vers le passé.
Le coaching ne touche pas à la structure profonde. Coacher – Olivier Devillard – Dunod
Cependant, la relation coach/coaché est une situation transférentielle ; nos coachs ont ainsi été formés, dans le cadre de leur certification professionnel, à identifier transfert et contre-transfert pouvant freiner les avancées du coaching. Ces points sont notamment ceux pour lesquels le coach est soutenu dans le cadre de la supervision dont il bénéficie, la supervision permettant également au coach d’exprimer en toute confidentialité ses propres besoins d’accompagnement et de formation.
Le déroulement d’un coaching individuel : les grandes étapes
On peut dégager 5 étapes du coaching et 1 point de vigilance.
1. Prise de contact – écoute de la demande
La première rencontre permet de replacer le coaching dans son contexte et dans ses enjeux, de lever les ambiguïtés, de répondre aux interrogations, de faciliter la mise en place de l’alliance entre le coach et le coaché. Elle est également l’occasion d’expliciter ce qu’est le coaching et ce qu’il n’est pas, ainsi que la déontologie du coach.
2. Analyse des besoins – formulation des objectifs
Deux méthodes nous paraissent pertinentes :
- La méthode RPBDC – modèle proposé par Vincent Lenhardt
- La méthode GROW – dont on crédite Sir John Whitmore
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La méthode RPBDC
Réel : situation de départ, contexte, enjeux; la description claire du réel (que le coach facilite) permet d’en appréhender les différentes dimensions.
Problème : Outre la qualification du problème (organisationnel, personnel, interpersonnel…), il s’agit de clarifier l’écart entre la situation problématique et la situation souhaitée, en passant par l’exploration de la situation concrète souhaitée.
Besoin : ce qu’il faut travailler, à savoir, ce qui manque au client pour résoudre son problème. Le besoin peut être formulé par le coaché, et/ou être diagnostiqué par le coach.
Demande : éclaircir ce que le coaché attend du coach et feedback sur cette attente.
Contrat (en séance), il récapitule l’accord sur :
- Le ou les objectifs mesurable.s et observable.s
- Les moyens pour les atteindre : confidentialité, co-responsabilité, déontologie, période, durée des séances et périodicité, reports et annulations etc…
- Le processus de travail pendant les séances.
Le contrat tripartite coaché-coach-institution reprend ces éléments, étant entendu que le contrat fixe une obligation de moyens et non pas une obligation de résultats.
La méthode GROW
Goal pour Objectif : définition de l’objectif à partir de « aller vers » ou « s’éloigner »
Reality pour Réalité : réalité à explorer, à clarifier, à éclairer, pour favoriser la prise de conscience que d’autres points de vue sont possibles et que des solutions existent
Obstacles/options : travailler ses freins, travailler ses ressources et les moyens de contourner les obstacles, explorer les choix possibles pour la prise de décision sur une solution à mettre en place
Way forward ou Willingness pour Plan d’action et Volonté : valider les étapes de mise en action, valider la volonté de le faire
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3. Définition du contrat
Puis a lieu un entretien tripartite organisé entre le coaché, le coach et l’institut, qui clarifie tout ce qui a besoin de l’être, dans le respect de la confidentialité des précédents échanges entre le coaché et son coach. Les objectifs sont annoncés, le calendrier ajusté.
Sur la base de cet entretien le coach remet la proposition de coaching, dont la durée de validité est précisée. La proposition est signée par le coaché, le coach et l’institution.
4. Accompagnement (cf. cycle d’accompagnement)
En fonction de l’axe d’intervention retenu, le coach va définir les outils les plus pertinents pour accompagner le coaché dans l’atteinte de ses objectifs.
5. Évaluation – Finalisation
En deux temps, cette étape permet d’une part, de clôturer le coaching, lors de la dernière séance entre le coaché et son coach. L’ensemble des points sont repris et explicités : objectifs, fixés/atteints, changements observés, vécus, vision du coaché sur ses avancées, accord entre le coaché et son coach sur la restitution à venir. D’autre part, de restituer auprès de la structure l’appréciation commune portée par le coaché et son coach sur l’atteinte des résultats, sans que le détail des séances ne soit révélé. « Appréciation commune » signifiant qu’en aucune manière le coach ne réalisera une évaluation de son coaché.
Point de vigilance permanent : consolider les résultats obtenus
La visée du coaching est l’autonomie la plus complète possible du coaché à la fin du coaching. Le coach doit être vigilant, de sorte que les acquis parfois rencontrés rapidement dès le démarrage du coaching s’enracinent au fur et à mesure des séances.
La notion de cycle d’accompagnement
La relation de coaching est « orientée résultats » et engage le coaché et son coach dans un cycle d’accompagnement. Le cycle d’accompagnement est à la fois global (le coaching de M. ou Mme X envisagé globalement poursuit un ou plusieurs objectifs) et spécifique à chaque séance, chaque séance ayant son objectif.
Ainsi, chaque objectif travaillé et atteint par le coaché, constitue le point de départ d’un nouvel objectif. Par ailleurs, la démarche de coaching n’est pas figée. Au fur et à mesure de l’accompagnement, il y a possibilité de réactualiser le plan de travail en cours. Car en effet, des nouvelles hypothèses peuvent surgir en chemin, que le coaché souhaitera travailler.
